Eksempel på fraværspolitik, privat

Opdateret d. 16. december 2014

Sygefraværspolitik Omme Lift

1. Formål og forudsætninger

Sygefraværspolitikken bygger på åbenhed, aktiv omhu, tillid, ærlighed og en aktiv indsats fra alle parters side. På denne måde skabes de bedste betingelser for at nå målet med sygefraværspolitikken.

En åben dialog mellem leder og medarbejder er grundstenen i sygefraværspolitikken både ved kortere og længerevarende sygdomsperioder. Sygefraværspolitikken omfatter alle ansatte i virksomheden.

Nøgleordene er interesse, omsorg og konsekvens.

Sygefraværspolitikken har det formål, at medarbejderen bevarer kontakten til virksomheden og sikrer en hurtig tilbagevenden efter endt sygdom.

Det er vigtigt, at der er afsat den fornødne tid til dialogen, og at den foregår uforstyrret.

Skyldes sygefraværet arbejdsmiljøet, inddrages Sikkerhedsorganisationen.

2. Nøglepersoner

Sygefraværspolitikken tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder og dennes situation, da medarbejderen er den vigtigste person i sygefraværspolitikken. Nærmeste leder, kontaktpersonen (evt. TR) spiller en vigtig rolle.

Alle har et ansvar for dialogen, ledelsen har dog et særligt ansvar for at finde løsninger, og medarbejderen tager medansvar for de beslutninger og løsningsmuligheder, man finder frem til.

Den nærmeste leder er sparringspartner for den enkelte medarbejder og er samtidig en aktiv medspiller i fraværsprocessen. Leder, kontaktperson (evt. TR) sikrer, at indgåede aftaler overholdes.

3. Procedure ved sygemelding:

  • Sygemelding sker pr. telefon senest kl. 06.45 (på første sygedag)
  • Medarbejderen skal kontakte den nærmeste leder på 3. fraværsdag senest kl. 06.45, hvis fraværet fortsætter, for at give en status på sygeperioden og udsigterne for tilbagevenden til arbejdet. Det aftales individuelt, hvordan kontakten skal forløbe fremover, hvis sygefraværet fortsætter. Lederen kan tilbyde en dialogsamtale for at afdække behovet for hjælp og finde løsninger
  • Lægeerklæring indhentes ikke pr. automatik af virksomheden, men virksomheden forbeholder sig ret til at bede om en sådan efter gældende regler
  • Der kan tilbydes en rundbordssamtale i særlige tilfælde (se nedenfor)

Når der er konstateret en længerevarende sygemelding over 14 dage vil leder eller en kollega fra afdelingen besøge sygemeldte med en lille gave for at drage omsorg for den syge kollega og bevare kontakten til virksomheden.

4. Dialogmødet

Senest når medarbejderen har en sammenhængende sygeperiode på mere end 6 arbejdsdage eller når medarbejderen har opnået 2 sygeperioder inden for de sidste 3 måneder, skal der være et dialogmøde (en sygeperiode kan bestå af kun en dag). Tidspunkt for afholdelse af dialogmødet er umiddelbart efter tilbagevenden, efter længerevarende sygdom eller efter 2. sygeperiode.

Inden mødet drøftes situationen mellem nærmeste leder, kontaktpersonen (evt. TR og ledelsen). Medarbejderen har også mulighed for selv at tage initiativ til dialogmødet.

Dialogmødets formål er at finde årsagerne til fraværet og løse eventuelle problemer, så medarbejderen hurtigst muligt vender tilbage til arbejdet. Udover at medarbejderen og nærmeste leder deltager i dialogmødet kan en repræsentant fra ledelsen deltage. Medarbejderen kan bestemme over kontaktpersonens deltagelse.

Der udarbejdes en handlingsplan mellem virksomhed og medarbejder, der udfyldes et skema om arbejdsfastholdelse. I perioden efter dialogmødet er det den nærmeste leder, som har ansvaret for – sammen med medarbejderen – at holde fast i de beslutninger, som er blevet aftalt på mødet.

På dialogmødet kan aftales, om mødet skal følges op senere. Medarbejderen kan kontakte nærmeste leder for afholdelse af opfølgningssamtale.

5. Rundbordssamtalen

Enten ved længere tids fravær, eller ved personlige eller arbejdsmæssige problemstillinger, kan der etableres en rundbordssamtale. Det vil være i situationer med behov for at blive afklaret på om medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen eller for at planlægge det fremtidige forløb.

Rundbordssamtalen bliver som oftest afholdt efter dialogmødet, hvor mødet planlægges.

Formålet med rundbordssamtalen er, at skabe en løsning på de problemstillinger, som rejses i dialogmødet sammen med eksterne partnere for at finde en langtidsholdbar løsning for både medarbejder og virksomhed.

Udover deltagerne fra dialogmødet, kan mødet udvides med. konsulent fra Jobcare, medarbejderens læge, sygedagpengesagsbehandler fra bopælskommune, ægtefælle og andre. Medarbejderen skal være enig i hvem der inviteres, da det er et tilbud.

Ved rundbordssamtalen tages der udgangspunkt i medarbejderens fortælling omkring sin helbredsproblematik og der findes frem til løsninger, med tilpasning af medarbejderens nuværende job, for omplacering, offentlig bevilling af særlige arbejdsredskaber, sociale foranstaltninger såsom revalidering, personlig hjælper, fleksjob og andet.

Hvis rundbordssamtalen skal kunne opfattes som en ”opfølgningssamtale” mellem medarbejderen og kommunen i henhold til sygedagpengeloven, er det en forudsætning, at medarbejderen godkender, at virksomheden deltager i den lovpligtige opfølgningssamtale med kommunen

6. Kontaktgrupper

Der etableres 4 kontaktgrupper på Omme Lift – i henholdsvis svejseafdelingen, dreje/fræse-afdelingen, montageafdelingen og administration / serviceværkstedet. Hver kontaktgruppe vil bestå af værkføreren / lederen, 2 medarbejdere, produktionschefen og Jobcare vil deltage i møderne indtil januar 2009.

Kontaktgruppens opgave er, løbende at være særligt opmærksomme på den enkelte medarbejder og afdelingens generelle trivsel. Det er gruppens forpligtelse, at tage initiativ til at mødes, når der opstår situationer, som opleves uholdbare for enkelte medarbejdere eller alle i afdelingen. Alle i gruppen er ansvarlige for at tage konkrete initiativer. Der afholdes 4-5 møder årligt.

7. Afsked

I forbindelse med sygefraværspolitikken kan virksomheden afskedige medarbejderen efter virksomhedens regler og overenskomster, hvis

  • Medarbejderen ikke ønsker at indgå i en dialog med virksomheden om løsningsmuligheder
  • Medarbejderen ikke overholder indgåede aftaler
  • Fraværet fortsætter uændret, og at der ingen særlig grund er hertil eller
  • Der ikke kan findes en holdbar langtidsløsning for både medarbejderen og virksomhed

 



FOA Metal HK Danmark 3F